Calibers.ai 是什么
Calibers.ai 是一个建立在简单前提之上的人才评估平台：招聘决策应基于遵循学术同行评审框架获得的证据，而非直觉。而执行这一前提的平台应尽可能简单易用，因为随着候选人数量的增长，评估不应成为瓶颈，让招聘人员有更多时间了解简历背后的人。
平台围绕四项核心功能构建，它们共同构成完整的招聘评估流程：
◆ 1. 简历筛选 — 上传候选人的简历，平台会在七个结构化领域将其与你的口径进行评估：知识、经验、教育、成就、职业轨迹、性格信号和风险信号。每个领域的得分从 0 到 100，并使用可配置的权重合并为单一的 CV 分数。结果是对候选人相对于职位实际需求的客观、结构化解读 — 数秒内即可获得，并一致地应用于每位候选人。
◆ 2. 测试生成 — 口径定义后，AI 会在最多四个维度生成职位专属的评估：职能知识、认知推理、性格（IPIP-HEXACO）和行为风格（D/I/S/C）。测试根据口径的要求创建 — 无需题库、无需手工设计、无需外部供应商。一个传统上需要数周才能委托完成的测试，在一分钟内即可就绪。
◆ 3. 测试执行 — 每个生成的测试分配给候选人，并以唯一的安全链接形式交付。候选人端无需注册账户。测试在摄像头监控的监考环境中运行，由 AI 以对话形式管理（适用于职能和认知测试），无法暂停或重复使用。候选人的体验专业而专注；在此阶段 HR 团队的参与为零。
◆ 4. 决策报告 — 候选人提交评估的那一刻，平台自动生成完整的书面报告。报告涵盖得分细分、优势、薄弱环节以及包含招聘建议的执行摘要 — 以你选择的语言撰写，独立于测试进行的语言。结果反馈到匹配分数，将简历和所有已完成的评估合并为单一口径匹配数字，便于在候选人之间进行比较。
此外，任何口径都可以一键生成招聘内容，只需少量积分 — 一则有钩子的 LinkedIn 帖子和一份完整、结构化的职位描述。详见口径部分。
核心概念：口径
平台上的一切都源于一个概念 — 口径。
口径是你对某个特定职位理想人选的定义。它与任何具体候选人无关；它是你招聘所朝向的理想画像。你描述职位名称、职责、所需的知识和技能，以及重要的行为特质。该描述成为其他一切的引擎：AI 读取你的口径，用它来生成测试、筛选简历、撰写职位发布并生成评估报告 — 全部针对该特定职位量身定制。
这意味着你在平台上要做的最重要的工作，就是写好一个口径。 一个职责清晰详尽、所需知识部分具体的口径，会产生更精准的测试、更准确的 CV 分数和更相关的报告。含糊的口径产生泛泛的输出。AI 的具体程度取决于你提供的输入。
一旦口径存在，部署它就很快。生成测试只需数秒。分配给候选人只需几次点击。候选人可以收到评估链接、完成测试，并在你的仪表板中看到完整报告 — 全部在同一天内。
仪表板的组织方式
HR 仪表板是带有横向标签栏的单个页面 — 而非侧边栏。首次进入时，你会到达一个主页，上面有四张排成工作流的大号编号卡片：
- 口径 — 定义你想评估的技能组合和知识画像。
- 候选人 — 添加并筛选你正在评估的人。
- 测试 — 生成职位专属的评估。
- 人才池 — 将候选人分组，以便与口径进行比较。
点击卡片会跳转到该部分。进入后，同样的四个区域会作为顶部的标签栏 — 口径 · 候选人 · 测试 · 人才池 — 出现，你可以自由切换。开始按钮（标签左侧）随时将你带回主页。
顶部导航栏（在仪表板上方）是独立的：它包含文档、帮助、设置（账户）、分享／推荐和退出 — 而非四个工作区域。
五大核心工作流
这是你最常执行的五项任务。每一项都是经过核实的精确点击路径。指南的其余部分会深入介绍每个区域。
1. 创建口径
- 打开口径标签页。
- 在我的口径子标签页中，点击+ 新口径（右上角）。
- 在新口径弹窗的配置文件标签页中，填写：
- 口径名称
- 职责
- 必备知识
- 点击保存口径。
这是最低要求。之后你可以在弹窗的其他标签页中细化筛选和评分权重（见口径）。
2. 筛选或解析候选人（简历）
- 打开候选人标签页。
- 在工具栏中，使用解析／筛选控件：
- 解析（默认） — 从简历中提取候选人信息，不评分。
- 筛选 — 点击后还会将简历对照口径进行评分。
- 将简历文件拖放到 "将候选人简历拖拽至此，或点击手动添加"（PDF、Word 或图片；允许多个文件）。
- 打开一个配置弹窗：
- 筛选模式 → 筛选配置：选择要对照的口径、报告语言，以及如何处理重复（跳过或更新）。
- 解析模式 → 确认候选人将在没有简历对齐分数的情况下被添加。
- 点击继续。出现显示确切成本的积分确认 — 点击是，继续。
- 完成后，最终摘要会列出每位候选人及其状态（已添加 / 已更新 / 已跳过 / 错误），如已筛选还会显示 CV 分数。
你也可以用+ 新候选人手动创建候选人并输入其信息。
3. 生成测试
> 测试不是从口径内部生成的。口径内部没有"测试标签页"。测试生成位于顶层的测试标签页。
- 打开测试标签页。
- 停留在我的测试子标签页（默认）。
- 点击+ 新测试（右上角）。
- 在使用 AI 生成测试弹窗中，选择：
- 测试类型 — 技术测试、认知测试、性格测试或行为测试。
- 口径 — 此测试针对的职位（技术和认知测试必填；性格和行为测试不使用）。
- 测试语言 — 候选人参加测试所用的语言。
- 以及按类型的选项（职级、问题数量、重点／时长 — 见测试）。
- 点击生成。生成需要几秒到一分钟。完成后你会看到 "Created: <标题>"，新测试出现在我的测试列表中，可分配给任意数量的候选人。
4. 将测试分配给候选人
- 打开候选人标签页，点击某个候选人以打开其面板。
- 前往候选人的测试子标签页。
- 在分配测试部分，从分配测试：中选择一个测试。（测试语言字段为只读 — 它反映测试自身的语言。报告语言由你设置，与测试语言完全独立。）
- 点击分配测试。
- 打开通过邮件发送测评窗口。你可以：
- 发送邮件 — 平台将安全链接通过邮件发给候选人，或
- 我自己分享 — 关闭窗口并自行复制链接。
- 稍后手动复制链接：在候选人的测试子标签页中，每个已分配的会话都有一个链接按钮（点击后显示已复制！）。
你也可以在创建时分配（+ 新候选人弹窗有一个分配测试：下拉框），或从测试标签页分配：在某行测试上点击分配，然后点击分配测试，通过姓名或候选人ID搜索候选人。如果没有匹配的候选人，你可以就地添加（名字和姓氏）——无需离开窗口。
5. 用人才池组织候选人
- 打开人才池标签页，点击+ 新人才池。
- 在新人才池弹窗中，输入人才池名称，可选择关联一个口径，并选择一个颜色。点击创建人才池。
- 打开人才池，使用成员标签页以两种方式添加候选人：
- 搜索现有候选人并点击添加至人才池，或
- 在人才池自己的拖放区拖放简历 — 候选人会被创建并自动加入人才池（若筛选模式开启，还会对照人才池的口径进行筛选）。
- 你也可以从候选人自己的面板中的人才池标签页（所有人才池的清单）切换其在任意人才池中的归属。
当人才池关联了口径时，其成员表会显示每位候选人的匹配分数（可排序），以便你相对于职位对该组进行排名。
口径
什么是口径：一个职位画像 — 你对某个职位理想候选人的定义。它驱动测试生成、简历筛选、职位发布生成和报告。一个口径描述一个职位；许多候选人对照同一个口径进行评估。
位于何处：口径标签页，有两个子标签页 — 我的口径（你的职位）和口径库（可复制的起始模板）。
创建与编辑：+ 新口径打开新口径弹窗；点击现有行会以编辑口径打开。保存按钮在新建时为保存口径，编辑时为保存更改。编辑时会出现删除按钮。
口径内部的四个标签页：
| 标签页 | 用途 |
|---|---|
| 配置文件 | 核心定义：口径名称、职责、必备知识。这三项驱动 AI 为该职位产出的一切。 |
| 筛选设置 | 七个 CV 领域权重 — 每个筛选领域对 CV 分数的贡献程度（见权重）。包含一个 AI Auto Tuning 按钮，根据口径内容建议权重级别（消耗积分）。 |
| 评估设置 | 评估维度权重 — CV、技术、认知、性格和行为各自对匹配分数的贡献程度（见权重）。 |
| 候选人对齐 | （仅编辑时。）对照此口径评估过的每位候选人的评分表 — 匹配、CV 及各测试分数并排显示。 |
筛选领域：当你将简历对照口径进行筛选时，AI 会在七个领域为候选人评分（每个 0–100）：
| 领域 | 衡量内容 |
|---|---|
| 知识 | 与职位匹配的专业知识和技术能力 |
| 经验 | 在类似职位上实际工作经历的深度和相关性 |
| 教育 | 与职位相关的正规学历、学位、证书和培训 |
| 成就 | 具体成果、影响力指标和显著功绩 |
| 职业轨迹 | 职业路径是否显示朝此类职位的渐进成长 |
| 性格信号 | 简历中体现的软技能、领导迹象、职业操守和价值观 |
| 风险信号 | 顾虑 — 空白期、非常频繁的工作变动、不一致。逆向评分：100 = 未检测到风险，越低表示顾虑越多 |
生成招聘内容：在配置文件标签页，生成社交帖按钮（消耗积分）读取口径的标题、职责和必备知识，并以口径自身的语言生成两段内容：
- 一则简短、有钩子的帖子（LinkedIn 风格），以吸引注意的开场白而非标准的"我们正在招聘"开头。
- 一份完整、结构化的职位描述，包含职位概要、职责、要求、地点与工作模式、如何申请等部分。占位符（例如
{{地点}}、{{邮箱}}）标记口径中未提供的信息。
两段内容都可在使用前复制或编辑。
口径库：口径库子标签页（在我的口径旁）包含一组由 Calibers.ai 发布的、现成的口径示例精选集，你可以浏览并复制到我的口径，用作起点或加以改编。新账户在注册时会以账户语言预置示例口径 — 以及示例测试。测试标签页也有自己的测试库子标签页，对现成测试的运作方式相同。
候选人
什么是候选人：正在被评估的人。每位候选人都有一个唯一的候选人ID（例如 C-20260720-001），在创建时自动分配——这是候选人在平台上的标识符。此外还有姓名、可选的邮箱、可选的简历，以及从简历筛选和测试中累积的分数。仅当你希望平台代你发送测试链接时才需要邮箱；否则你可以自己复制并分享链接。
位于何处：候选人标签页。点击某个候选人会打开一个面板，其子标签页包括：评分（各口径分数 — 默认标签页）、分析器（AI对候选人进行口径评分 — 简历、性格与行为）、个人信息、人才池（切换人才池归属）和测试（分配并跟踪会话）。
创建候选人：
- 手动 — + 新候选人打开新候选人弹窗（名字、姓氏、可选邮箱、职业、电话、简历语言等）。仅名字和姓氏为必填。你也可以在那里通过分配测试：下拉框直接分配测试，并用人才池清单将候选人加入人才池。点击添加候选人提交。
- 从简历 — 将一个或多个文件拖放到候选人拖放区；AI 会提取姓名、联系方式和经验。见工作流 2。
解析 vs 筛选：
- 解析 — 从简历中提取结构化信息。会消耗积分；若文件为图片或扫描 PDF，需要先经 OCR 读取，因此消耗更多。
- 筛选 — 另外将简历对照所选口径在七个领域评分并撰写报告，在解析费用之上另行计费。你在筛选配置弹窗中选择口径和报告语言。
文件处理与隐私：原始简历文件不会被存储。平台提取文本并用 AI 处理 — 每个文件最多 7,000 个字符（超过一份普通简历长度的两倍）；极长的简历可能被截断。接受的格式为 PDF、Word 和图片。
重复处理：当简历的邮箱已与现有候选人匹配时，你可选择跳过（保留现有记录）或更新（用新数据覆盖）。批量上传时在配置弹窗中设置一次；对于单个冲突的简历，会提示继续编辑与更新现有候选人。没有单独的"合并"或"创建第二份副本"选项 — 只有跳过或更新两种选择。重复匹配依赖邮箱地址，因此未填写邮箱添加的候选人无法自动去重——每份此类简历都会创建一条新的候选人记录。
CV 分数显示位置：在候选人表的口径列中，以 口径名称 · 82% 形式的徽章显示，按分数着色。对多个口径进行过筛选的候选人会为每个口径显示一个徽章，因为每个分数都相对于该口径。
重新筛选：你可以随时在候选人面板的分析器标签页 → 评分部分（简历评分按钮）将任何现有候选人对照口径重新筛选。重新筛选不会再次运行 OCR，因此比重新上传一份扫描简历再筛选更便宜。
测试
什么是测试：通过安全链接交付给候选人的评估。结果反馈到候选人的匹配分数。生成的测试作为可复用项保存在测试标签页 → 我的测试子标签页中；你可以将同一测试分配给任意数量的候选人。
测试位于何处：顶层的测试标签页有三个子标签页 — 我的测试（你生成的测试）、已分配测试（交给候选人的会话）和测试库。
生成测试
在我的测试中点击+ 新测试，打开使用 AI 生成测试弹窗。显示的字段取决于测试类型：
| 字段 | 出现时机 | 选项 |
|---|---|---|
| 测试类型 | 始终 | 技术测试 · 认知测试 · 性格测试 · 行为测试 |
| 测试重点 | 仅技术测试 | 操作知识 · 开发者导向 |
| 口径 | 技术和认知测试（必填）；性格/行为测试禁用 | 你现有的口径 |
| 职级 | 仅技术测试（认知/性格/行为测试禁用） | Junior · Mid · Senior |
| 问题数量 | 行为测试隐藏 | 技术：10/15/20/30 · 认知：20/30/40 · 性格：60 或 100 |
| 测试时长 | 仅"开发者导向"的技术测试 | 30–240 分钟 |
| 测试语言 | 始终 | 候选人参加所用的语言 |
点击生成。完成后你会看到 "Created: <标题>"，测试出现在我的测试中。每行测试提供分配（分配候选人／查看被分配者）、YAML（查看）、复制和删除（仅在没有活动会话时）。
四种测试类型
- 技术测试（也称职能测试） — 针对职位量身定制的技能测试。技术和职能指的是同一种测试类型；用哪个词只取决于职位。技术是工程、软件开发、IT 等操作性、实操性职位的自然用语。职能更好地描述金融、会计或行政等以知识为主的职位。在平台上，生成时该测试类型标记为技术测试，其报告将此维度评为技术／职能知识。问题根据口径的职责和必备知识生成。它由 AI 以对话形式管理：虚拟考官逐一提出问题，候选人输入答案（开放式与选择题混合）。职级调整深度：高级测试探究架构性思维和边缘情况；初级测试侧重基础。对于技术测试，你还要选择测试重点：操作知识通过 AI 主导的对话（混合题型）评估口径中列出的工具、框架和技术；开发者导向提供与语言无关、按难度平衡的算法挑战，并按你设定的测试时长计时。
- 认知测试 — 一种与领域无关的推理评估。它衡量一个人如何思考，而非知道什么 — 逻辑演绎、序列、类比、空间推理、模式变换。全部为单选正确答案的选择题。无论口径如何，其结构相同，是对能力的干净、无偏衡量。当纯粹推理能力重要时使用 — 分析性职位、快速学习的环境、处理新问题的工作。
- 性格测试（IPIP-HEXACO） — 一项经过验证的心理测量调查，在六个维度上衡量稳定的人格特质，并对照已发表的人群常模评分。提供 60 题（约 20 分钟）或 96 题（约 30 分钟）。IPIP-HEXACO 告诉你这个人根本上是谁。
| 因素 | 字母 | 捕捉内容 |
|---|---|---|
| 诚实-谦逊 | H | 真诚、公平、谦逊、对自利行为的抵抗 |
| 情绪性 | E | 情感敏感性、同理心、对支持的需求、对压力的反应 |
| 外向性 | X | 社交自信、精力、热情 |
| 亲和性 | A | 宽容、耐心、灵活性、处理冲突 |
| 责任心 | C | 组织能力、勤奋、彻底性、审慎决策 |
| 经验开放性 | O | 好奇心、创造力、对非常规思维的接受 |
60 题 vs 96 题： 两个版本衡量的是同样的六个因素。96 题版本只是用更多题项衡量每个因素，因此分数更可靠。当精度最重要时选择 96 题，希望缩短候选人作答时间时选择 60 题。如何解读分数： 每个因素在 1 到 5 的量表上评分，然后对照已发表的人群常模（Ashton, Lee & Goldberg, 2007）进行比较，因此报告不仅告诉你原始分数，还告诉你它相对于一般人群平均水平是偏高、偏低还是接近。
- 行为测试（D/I/S/C） — 一项强制选择式评估，考察一个人在工作中偏好如何行事 — 其行为风格，与 IPIP-HEXACO 的稳定特质相对。在 20 个区块中，候选人看到四条陈述（每种风格一条），并选择最像自己和最不像自己的一条 — 这种形式揭示自然偏好，而非社会期望的自我形象。
| 风格 | 字母 | 捕捉内容 |
|---|---|---|
| 支配 | D | 自我主张、直接、以结果为导向 |
| 影响 | I | 社交性、热情、说服力、以人为本 |
| 稳定 | S | 耐心、可靠、协作、一致的节奏 |
| 谨慎 | C | 精确、分析方法、遵守质量标准 |
报告随后根据候选人在各区块中选择或回避某风格的强度（净"最像"减"最不像"）对四种风格进行分类：
| 分类 | 含义 |
|---|---|
| 主要 | 最高净分 — 候选人的主导行为倾向 |
| 次要 | 第二高 — 强有力的支持风格 |
| 支持 | 第三高 — 存在但不占主导 |
| 抑制 | 最低 — 候选人最远离的风格 |
DISC 结果在候选人内部是相对的 — 它是将其四种风格相互排名，而非对照人群。没有普遍"好"或"坏"的画像。
IPIP-HEXACO vs D/I/S/C — 用哪个？ IPIP-HEXACO 对照人群常模衡量稳定特质，最适合预测长期契合度、诚信和绩效。DISC 对照候选人自身的其他风格衡量行为风格，最适合理解沟通方式和日常工作方式。要获得最完整的画像，两者都做。
一个测试 = 一种语言。 测试以单一语言生成。要以另一种语言提供相同的评估，请以该语言生成新的测试。
分配测试与考试体验
精确步骤见上文工作流 4。要点：
- 报告语言在分配时选择，而非生成时，且与测试语言独立。要更改报告语言，请取消分配并以正确的报告语言重新分配。
- 分配时会立即从你的余额中预留该测试的完成费用，以保证候选人始终能完成并被评分（见积分 → 积分预留）。
- 候选人通过链接打开安全、受监考的环境 — 无需登录。摄像头监控会话；测试无法暂停、恢复或重复使用。链接在使用后或会话超时后失效。
- 管理会话（从候选人的测试子标签页，或已分配测试子标签页）：链接（复制）、报告（可用后查看）、取消分配／删除（删除会话会永久删除已生成的报告 — 系统会要求确认）。
报告
候选人提交后，平台会以你选择的报告语言（与测试语言独立）自动生成书面报告。报告可在仪表板中查看并下载为 PDF。每份报告以执行摘要和总体判定 — 一致 / 部分一致 / 不一致 — 结尾。
每份报告包含的内容：
- 技术测试 — 逐题的分数摘要表（主题、类型、分数、理由）及总计；然后是技术／职能知识、沟通（在开放式回答中表达思维的清晰度）、问题解决、优势和薄弱领域的叙述部分，均引用实际答案；最后是执行摘要和判定。（这是招聘评估，而非辅导报告 — 薄弱之处会被指出，但不会开出改进处方。）
- 认知测试 — 同样的分数摘要表，然后是推理类别细分、问题解决方法、优势、薄弱领域和执行摘要。侧重推理质量而非领域知识。
- 性格测试（IPIP-HEXACO） — 因素分数摘要，然后每个因素一节，每节两部分：在工作情境下对分数的纯粹解读，接着是与一般人群的比较（高于／低于／接近平均）。跨因素模式一节和执行摘要收尾，指出显著偏离人群平均的因素。
- 行为测试（D/I/S/C） — 一张因素表（每种风格的"最像"／"最不像"／净计数，以及主要/次要/支持/抑制的标签）、对该模式对候选人工作方式意味着什么的逐风格解读、优势、薄弱领域和执行摘要。
人才池
什么是人才池：为一个评估情境而分组的候选人集合。人才池可以关联一个口径；该关联是可选的，但正是它让人才池能按匹配分数对成员排名。
位于何处：人才池标签页 — 一张带有 姓名 / Caliber / Members / 创建时间 列（Caliber 和 Members 列在中文界面中以英文显示）的表格，以及一个搜索框和一个口径筛选器。点击某个人才池会在其成员标签页打开面板。
创建人才池：+ 新人才池 → 新人才池弹窗 → 输入人才池名称，可选择一个口径，选择一个颜色，然后创建人才池。
添加候选人（三种方式）：
- 在人才池的成员标签页中，搜索现有候选人并点击添加至人才池。
- 在人才池的成员标签页中，向其拖放区拖放简历 — 候选人会被创建并添加，若筛选模式开启还会对照人才池的口径筛选。
- 从候选人自己的面板的人才池标签页中，在清单里勾选人才池。候选人可同时属于多个人才池。
排名：当人才池关联了口径时，成员表会显示可排序的匹配分数列，以便你相对于职位对整组排名。在候选人表中，人才池归属在人才池列中显示为彩色标签。
为什么同一候选人在不同人才池中分数不同：其 CV 分数始终相对于某个口径，因此位于关联两个不同口径的两个人才池中的候选人，可能有两个不同的分数。
分数
一位候选人有两个不同的分数。它们用途不同、计算方式不同 — 切勿混淆。
CV 分数
将候选人简历对照口径进行筛选的结果。始终为 0 到 100。
- 如何计算：AI 为七个领域（知识、经验、教育、成就、职业轨迹、性格信号、风险信号）评分，最终分数是使用口径筛选设置标签页中领域权重的加权平均：
CV 分数 = Σ(领域分数 × 领域权重) / Σ(领域权重)
- 何时：在筛选时计算一次。它会被存储，除非你重新筛选（会消耗积分），否则不变。
- 何处：人才池／口径徽章，例如"Backend Engineer · 78%"。
匹配分数
衡量候选人从头到尾与职位契合程度的总体指标。它将每个有结果的评估 — 简历筛选、技术、认知、性格、行为 — 合并为单一的 0 到 100 数字。
- 如何计算：可用结果的加权平均，使用口径评估设置标签页中的维度权重：
匹配分数 = Σ(分数 × 权重) / Σ(仅已完成维度的权重)
- 只有已评分的维度计入。 如果候选人只有 CV 分数和技术结果，则只对这两者求平均 — 其余维度在结果存在之前被排除在分母之外。没有任何评估是强制的。
- 每个维度的分数如何产生 — 四种测试并不相同。 技术和认知在候选人提交测试的那一刻自动评分，无需任何额外操作即计入匹配分数。性格和行为则不同：提交测试会生成报告，但不会生成与口径的对齐分数，因此仅完成测试并不会为匹配分数增加任何内容。要让其中任一项计入，需从候选人的分析器 → 评分部分 — 性格评分和行为评分按钮 — 运行其对齐评分。每个按钮都会要求你选择一个口径、消耗积分，并将该画像针对具体职位进行评分。在你运行之前，即使测试已完成，该维度仍会被排除在匹配分数之外。（原因：一份原始的 IPIP-HEXACO 或 D/I/S/C 画像本身无所谓"好"或"坏" — 它只有相对于某个职位时才成为一个对齐数字。）
- 何时：实时，每次查看候选人时重新计算，从不存储。初期（仅 CV）时，匹配分数等于 CV 分数；随着更多维度被评分而演变。
| CV 分数 | 匹配分数 | |
|---|---|---|
| 衡量什么 | 仅简历 — 纸面背景 | 简历 + 所有已完成测试的合并 |
| 更新频率 | 一次，筛选时 | 实时，每次查看时 |
| 口径范围 | 绑定到一个口径 | 绑定到一个口径 |
| 缺失的评估 | 不适用 | 从平均中排除 — 无惩罚 |
一个计算示例
假设某口径将其维度权重设为 CV 1.0、技术 0.8、性格 0.4，某候选人有 CV 分数 80 和 技术分数 60。候选人可能已经完成了性格测试，但在你于分析器中运行其对齐评分之前，并没有可纳入的性格分数。只有已评分的维度计入：
匹配分数 = (80×1.0 + 60×0.8) / (1.0 + 0.8) = 128 / 1.8 ≈ 71
一旦你在分析器中运行性格对齐评分（比如得 90），它便加入平均：
(80×1.0 + 60×0.8 + 90×0.4) / (1.0 + 0.8 + 0.4) = 164 / 2.2 ≈ 75
CV 分数以相同方式计算 — 也是加权平均，但跨越七个筛选领域，而非评估维度。
权重
权重控制一条信息对分数的影响程度。权重越大，影响越大。平台在两个地方使用权重，两者都在口径内设置：
- CV 领域权重 — 在口径的筛选设置标签页。它们告诉平台七个 CV 领域中哪个对此职位最重要（例如，初级职位将教育权重设高，高级职位将成就设高）。用每个领域的滑块从级别 1（最不重要）到级别 5（最重要）设置 — 级别 1 仍然计入，绝不会被完全忽略（每个级别对应一个乘数，从级别 1 的 0.2 到级别 5 的 1.0）。AI Auto Tuning 按钮（消耗积分）根据口径内容为每个领域建议一个级别；你可以接受、调整或覆盖。
- 评估维度权重 — 在口径的评估设置标签页。它们决定每种评估类型（CV、技术、认知、性格、行为）对匹配分数的贡献程度。提高某维度的权重会让该结果更强地牵动总体分数。
积分
什么是积分：平台的消耗单位。每次 AI 操作都消耗积分。你消耗它们；正常使用不会赚回（推荐计划除外）。
积分从哪来：
- 订阅计划 — 每个计费周期重置的月度额度；未使用的订阅积分不结转。
- 积分包 — 一次性购买，叠加在订阅之上，90 天后过期。
- 特权账户（Head Start Super Pack） — 永不过期的积分包。
消耗顺序：先用订阅积分，再用最快过期的积分包。
哪些操作消耗积分 — 所有 AI 操作都会。确认对话框在你确认前始终显示确切成本，因此该以那个对话框为准，而不是本指南：
- 简历 — 解析简历是最便宜的操作。对照口径筛选会在此之上另行计费；扫描件或图片简历还要加上 OCR 费用，因为必须先读取才能解析。
- 测试 — 生成测试比简历操作更贵，其中认知测试的生成成本最高。完成测试（撰写报告）与生成分开计费。
- 较小的操作 — 生成社交帖、CV 权重的 AI Auto Tuning 以及人才池分析都处于较低区间。
积分预留：当你分配测试时，会立即预留该测试的完成费用，以保证该候选人始终能完成并被评分。预留积分被单独留出 — 你的可用余额 = 实际余额 − 预留。其他操作只能花费可用积分。积分菜单会细分显示余额 / 已预留 / 可用。
积分不足时：如果你的可用余额低于平台最低值，你的账户会进入宽限期以购买更多或订阅。宽限期后，AI 功能会被暂停，直到你充值。
设置与你的账户
从顶部导航栏的设置控件打开账户弹窗。它有四个标签页（在中文界面中以英文显示）：Profile、Security、Billing 和 Team。
- Profile — 更改你的名字、姓氏、邮箱和界面语言（英语、西班牙语、葡萄牙语、日语、中文）。你的界面语言设置控制台的语言，以及你的组织发送的验证和邀请邮件的语言。
- Security — 更改你的密码。
- Billing — 你的账单地址和税号（仅组织管理员）。见下文账单。
- Team — 邀请和管理成员，并设置组织的默认语言。见下文团队管理。
Marketing Preferences（管理员） — 页面页脚中的一个单独控件（以英文显示的"Marketing Preferences"链接），不在账户弹窗中。它切换 Calibers.ai 是否可将你的数据用于营销分析；开启它才允许 Google Ads 转化标签触发。它不影响任何平台功能。
成员 vs 管理员：组织成员只能更改自己的姓名、邮箱、密码和界面语言。管理员还可以编辑账单信息、组织默认语言和团队构成。
账单
- 付款由 Polar（我们的记录商户，构建于 Stripe 之上）处理。我们从不查看你的支付方式；Polar 处理开票和税务。
- 购买积分：打开顶部栏的积分菜单 → 选择积分包或订阅计划 → 在 Polar 完成结账 → 积分自动应用（或点击同步）。
- 订阅按月续订，可随时取消；访问权限持续到已付费周期结束。
- 账单信息（管理员）：设置 → Billing — 姓名、地址、国家和税号。这些会预填到你的下一次结账。
- 发票在每次付款后由 Polar 发送到你的账单邮箱。
团队管理
Calibers.ai 支持多个用户共享一个账户和一个积分池。
- 注册组织的人是组织管理员；可以在设置 → Team 中输入邮箱进行邀请，从而邀请同事。被邀请者会收到一个链接，无需单独的验证步骤即可创建账户，并以组织成员身份加入。
- 组织管理员：完全访问 — 账单、团队、组织语言和所有 HR 功能。
- 组织成员：可使用所有 HR 功能（创建候选人、运行测试、筛选简历），但不能更改账单、邀请他人或移除成员。
- 共享积分池：每位成员的 AI 操作都从同一余额中扣除。
- 管理员可在Team标签页中将成员提升为管理员或将其移除。
推荐计划
分享你的个人推荐链接（顶部栏的分享控件）。当有人通过它注册并进行首次购买时，你会获得 50 积分，对方会在该次购买中获得 7% 折扣。你的推荐码（例如 XM83J）内嵌在链接中，并在注册时自动捕获。
支持
每个账户都有 Airelia-1，Calibers.ai 的 AI 支持代理，可通过右下角的聊天小部件 24/7 使用。你可以问它任何关于平台如何运作的问题 — 功能、分数、账单、测试、候选人、积分 — 它会用你书写的语言（英语、西班牙语、葡萄牙语、日语、中文）回复。
如果 Airelia-1 无法解决某个问题 — 技术问题、账户事务、需要人工处理的事情 — 它会主动提出代你开一个支持工单，其中自动包含你的完整对话，因此团队无需你再次解释就能掌握上下文。你会收到一封带有案例编号的确认邮件，团队成员会通过邮件跟进。
常见问题
我没有收到验证邮件 — 在垃圾邮件/垃圾箱中查找来自 hello@airelia.ai 的邮件。如果 10 分钟后仍未找到，请用相同邮箱再次注册；平台会重新发送一个新链接。
候选人没有收到考试链接 — 核实候选人记录中的邮箱，并请他们检查垃圾邮件（从 hello@airelia.ai 发送）。你也可以从候选人的测试子标签页（链接按钮）手动复制链接并直接分享。
购买后我的积分没有更新 — 点击积分菜单中的同步；如有需要，等待一分钟后再次同步。
我有积分，但系统说不足 — 你可能有与待处理考试绑定的已预留积分。积分明细分别显示余额、已预留和可用；只有可用积分可用于新操作。
考试链接过期了 — 前往候选人的测试子标签页，取消当前会话的分配，然后分配一个新的以生成新链接。
报告语言错误 — 报告语言在分配时选择，而非生成时。取消分配并重新分配测试，选择正确的报告语言。